برای شما جذاب نیست بدانید که تاریخچه مدیریت منابع انسانی را کی بوده است؟
تاریخچه مدیریت منابع انسانی (HRM)در اواخر قرن ۱۹ آغاز شد، زمانی که افسران خدمات رفاهی که در اصطلاح جامعه فارسی زبان منشی نیز می گویند به وجود آمدند.
با توجه به اینکه اکثر جامعه منشی ها زنان بودند و در حمایت از زنان و دختران دخیل باید کاری انجام می شد.
چندین امور باعث ایجاد مدیریت منابع انسانی شد:
- هنجاری شرایط صنعتی
- فشار ناشی از گسترش فرانشیز و موارد مورد نیاز شرکت ها، سازمان ها و گروه های تجاری
- تاثیر اتحادیه‌های کارگری و جنبش کارگری که برای حمایت از جامعه زنان آماده بودندفعالیت‌های کارفرمایان روشنفکر، اغلب کویکرها، به خاطر آنچه که “بهبود صنعتی” نامیده می‌شد
با گسترش این جریان ها، تنش بین هدف حمایت معنوی زنان و کودکان به بالاترین حد خود رسیده است/
پیشرفت‌های قرن بیستم چه تاثیری در مدیریت منابع انسانی انسانی داشت؟
اولین جنگ جهانی تغییر در توسعه مدیریت پرسنل را تسریع کرد. زنان در تعداد زیادی کسب و کارها استخدام شدند تا شکافی که مردان برای مبارزه باقی گذاشته بودند را پر کنند.
این به معنای رسیدن به توافق با اتحادیه‌های تجاری (اغلب بعد از مناقشات تلخ)در مورد پذیرش زنان غیر ماهر در مشاغل و تغییر سطوح نیروی انسانی بود.
در دهه ۱۹۲۰، مشاغل با عنوان “مدیر کار” یا “مدیر استخدام” به صنایع مهندسی و صنایع دیگری که در آن کارخانه‌های بزرگ وجود داشت معرفی شد.
نقش مربوط به عدم حضور، استخدام، عزل و پرس و جوها در مورد پاداش. اتحادیه‌های کارفرمایان، به ویژه در مهندسی و کشتی‌سازی، در مورد نرخ‌های پرداخت ملی با اتحادیه‌ها مذاکره کردند، اما تغییرات منطقه‌ای و منطقه‌ای وجود داشت و دامنه وسیعی برای مناقشات وجود داشت.
در طول دهه ۱۹۳۰، اقتصاد شروع به انتخاب کرد. شرکت‌های بزرگ در این بخش‌های جدیدتر ارزش در بهبود مزایای کارکنان به عنوان راهی برای استخدام، حفظ و انگیزش کارمندان را داشتند. اما صنایع قدیمی‌تر مانند نساجی، معدن‌کاری و کشتی‌سازی در اثر رکود جهانی مورد هدف قرار گرفتند. این بخش‌ها تکنیک‌های جدید را قبول نکردند، چون نیازی به انجام این کار نداشتند، زیرا در استخدام نیروی کار مشکلی نداشتند.
جنگ جهانی دوم باعث ایجاد رفاه و کار پرسنل در تمام تاسیسات تولید مواد جنگی شد. وزارت کار و خدمات ملی بر این مساله پافشاری کرد، درست همان طور که دولت اصرار داشت که در کارخانه‌های مواد منفجره در درگیری قبلی به کارگران کمک کند. دولت مدیریت پرسنل متخصص را به عنوان بخشی از درایو برای کارایی بیشتر دید. در نتیجه، تعداد افراد در عملکرد پرسنل به شدت افزایش یافت؛ حدود ۵،۳۰۰ نفر در سال ۱۹۴۳ وجود داشت.
در حالی که پاداش منابع انسانی را درو می‌کرد
تا سال ۱۹۴۵، مدیریت اشتغال و کار رفاه تحت اصطلاح “مدیریت پرسنل” یکپارچه شدند. تجربه جنگ نشان داد که بازده و بهره‌وری می‌تواند تحت‌تاثیر سیاست‌های استخدام قرار گیرد. نقش عملکرد پرسنل در زمان جنگ تا حد زیادی مربوط به اجرای قوانینی بود که از سوی تولید داخلی و دولتی مورد تقاضا بودند. در نتیجه، تصویر یک حرفه در حال ظهور بسیار پست بروکراتیک بود.
پس از توسعه روابط صنعتی فقیر در دهه ۱۹۶۰، یک کمیسیون سلطنتی تحت رهبری لرد داناوان تاسیس شد. در سال ۱۹۶۸ گزارش داد که از هم کارفرمایان و هم اتحادیه‌ها انتقاد شده‌است؛ مدیران پرسنل بخاطر فقدان مهارت‌های مذاکره و عدم موفقیت در برنامه‌ریزی استراتژی‌های روابط صنعتی مورد انتقاد قرار گرفتند. در یک قسمت، او پیشنهاد کرد، این کاستی‌ها نتیجه شکست مدیریت بود تا به مدیریت پرسنل به اندازه کافی اولویت داده شود.
در دهه‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ اشتغال به رشد چشمگیری آغاز شد. در همان زمان، تکنیک‌های پرسنل با استفاده از نظریه‌ها از علوم اجتماعی در مورد انگیزه و رفتار سازمانی توسعه یافتند. تست انتخاب به طور گسترده‌ای مورد استفاده قرار گرفت و آموزش مدیریت گسترش یافت. در دهه ۱۹۷۰، تخصص ها شروع به توسعه با پاداش و منابع کرد، به عنوان مثال، به عنوان مسایل جداگانه مورد توجه قرار گرفت.
در حدود اواسط دهه ۸۰، واژه “مدیریت منابع انسانی” از آمریکا رسید. عبارت “منابع انسانی” یکی جالب است؛ به نظر می‌رسد که این نشان می‌دهد که کارمندان یک ابزار دارایی یا منابع مانند هستند، اما در عین حال منابع انسانی نیز به نظر می‌رسد که بر تعهد و انگیزه کارکنان تاکید دارد. در منابع انسانی مورد توافق، ما همیشه بر روی مشتری‌ها تاکید می‌کنیم که اهمیت ارزشمندترین دارایی و منابع کسب‌وکار شما را به مشتریان نشان می‌دهد: افراد شما.
فعالیت‌های منابع انسانی امروز
در دنیای منابع انسانی امروز، ما تضمین می‌کنیم که تعدادی از رشته‌های تخصصی را پوشش دهیم، از جمله:
- تنوع (به علاوه جنبه‌های دیگر قانون کار)
- پاداش (از جمله غرامت، مزایا، حقوق بازنشستگی)
- منابع (مانند استخدام، انضباطی و افزونگی)
- روابط کارکنان (از جمله مدیریت عملکرد و عدم حضور)
- توسعه و طراحی سازمان
- یادگیری و توسعه
- اصلاح سیستم‌های اصلاح، سیاست‌ها و رویه‌هااین رشته‌ها تضمین می‌کنند که کسب‌وکار شما برای بهترین عملکرد، در چارچوب قانون کار می‌کند و حداکثر استفاده از تیم خود را می‌سازد. این کار منافع مالی و عملیاتی را برای کسب‌وکار و تیم ارائه می‌دهد.
منبع: وب سایت consensushr
